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Herramientas preventivas

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Evaluación de riesgos psicosociales

La evaluación de riesgos psicosociales persigue los mismos objetivo que la evaluación de riesgos en otros ámbitos de la prevención: identificar factores de riesgo y establecer medidas de mejora para prevenir daños.

La evaluación de riesgos psicosociales nos va a permitir conocer posibles fallos de la organización, potenciales de producir anomalías y distorsiones en el funcionamiento de la organización, sobre las cuales poder actuar aplicando las medidas correctoras oportunas. En definitiva, la ERP tiene como objetivo mejorar la seguridad y salud de toso los empleados de la empresa.

Fases de la evaluación de riesgos psicosociales

La evaluación de los factores psicosociales, como toda evaluación de riesgos, es un proceso complejo que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas interrelacionadas:

Es necesaria la participación de los trabajadores o sus representantes en todas estas etapas o fases de la evaluación. Señalar, por tanto, la importancia de todos los agentes implicados: trabajadores y sus representantes, mandos intermedios y alta dirección en cada fase del proceso.

En una primera fase de identificación de factores de riesgo es necesario definir el problema o problemas que se han de investigar

Fuentes de información necesarias:

  • Opinión de todos los grupos sociales implicados
  • Observación del trabajo mientras éste se está llevando a cabo
  • Registro de las posibles tensiones y “desviaciones” ente los procedimientos de trabajo teóricos y los procedimientos reales
  • Documentos, estadísticas e informes que puedan aportar información y que puedan estar relacionados con el tema:
    • Datos generales sobre la empresa: antigüedad, organigrama, equipamientos y servicios, sistemas de horarios, de salarios, de promoción, etc.
    • Características de la plantilla: sexo, edad, antigüedad en la empresa y en el puesto, etc.
    • Diferentes aspectos que afectan al personal: absentismo, enfermedades, declaraciones de incapacidad para ciertos puestos de trabajo, permisos personales, formación, siniestralidad, rotación del personal, solicitudes de cambios de puesto, sanciones, etc.
    • Diferentes aspectos que afectan a la producción: calidad de la producción, rechazos, recuperaciones del producto, índices de producción, productividad, intervenciones de mantenimiento, averías, etc.
    • Actas e informes del comité de empresa, del comité de seguridad y salud, del servicio de prevención, etc.
    • Consulta de otros estudios, teorías y conocimientos existentes relacionados con el tema.
La elección de la metodología y de la técnica o técnicas a aplicar

Instrumentos prácticos para la recogida, tratamiento y análisis de la información.

Dependerá sobre todo del problema concreto que se ha de evaluar; además dependerá de los objetivos que se persigan, el colectivo al que se vaya a aplicar, las personas que realicen el estudio, etc.

Los requisitos de un método de evaluación que marca el marco normativo serán:

  • Tener finalidad preventiva (Arts. 2.3 y 3.1 del RSP)
  • Permitir estimar la magnitud de los riesgos (Arts. 3.1 y 8 RSP)
  • Dar información sobre la exposición por puesto de trabajo (Art. 4.1 RSP)
  • Evaluar condiciones de trabajo (Art. 4.1.a RSP y específicamente las establecidas en el Art. 4.7 de la LPRL)
  • Dar cabida a la información recibida por los trabajadores (Art. 5.1 RSP)
  • El procedimiento de evaluación utilizado deberá proporcionar confianza sobre su resultado (Art. 5.2 RSP)

Existen diversos métodos para la evaluación de los riesgos psicosociales, incluyendo la observación y la recolección de datos es la información aportada por los propios trabajadores.

Distinguimos dos tipos de metodología:

  • Metodología Cuantitativa. Hace referencia al conjunto de métodos o técnicas que se emplean para determinar la cantidad de un fenómeno. (Istas21, método del INSHT, etc.)
  • Metodología Cualitativa. Se refiere al conjunto de métodos o técnicas que buscan hacer comprensible un fenómeno (entrevistas, grupos de discusión, etc). Es un recurso científico que debemos aprovechar para comprender aquellos aspectos que se encuentran en el mundo subjetivo de las personas, explorando expectativas y sentimientos, y explicando el porqué de los comportamientos y actitudes.

No puede considerarse que haya un método, técnica o instrumento que sea el mejor en todos los casos, por lo que deben analizarse las ventajas e inconvenientes que ofrece cada uno de ellos en cada situación concreta, pudiendo ser necesaria la aplicación de diversas técnicas combinadas que pueden ser cuantitativas o cualitativas.

El análisis basado en la triangulación de los datos cuantitativos y cualitativos proporcionara una “fotografía” más precisa de la situación concreta del centro estudiado .Por ello siempre se debe garantizar el anonimato de los empleados que participan en la evaluación y la confidencialidad de sus respuestas.

Una vez recogida la información se procederá al análisis de los resultados

Con el fin de poder identificar las causas, debe llegarse al diagnóstico de los posibles factores de riesgo para poder elaborar y poner en marcha un programa de mejora, elaborando el informe oportuno.

Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención.

Las medidas que se van a sugerir no deben ser generalistas, deberán ser sencillas, no complejas en su comprensión, hechas a medida, ajustadas al contexto y realista según el entorno de trabajo, programadas y programables.

En estas intervenciones se debe realizar una actividad informativa/formativa, los trabajadores han de recibir la información/formación necesaria sobre los riesgos psicosociales que pueden afectarles, las medidas y actividades de protección y prevención aplicables, y las medidas adoptadas.

El último paso de la actuación será la realización de un seguimiento de las medidas preventivas y posteriormente la realización de la reevaluación.

El haber establecido marcadores de gestión de las mismas, es totalmente necesario para determinar si la intervención produce los efectos deseados o si se necesita un cambio de dirección en las medidas preventivas implementadas.

El proceso de prevención de los riesgos psicosociales no termina con la evaluación de riesgos, diríamos que empieza cuando esta termina. Los conflictos en el trabajo y su gestión ineficaz constituyen uno de los estresores de carácter psicosocial más importante para la calidad de vida laboral y la productividad organizacional.

Se trata, por lo tanto, de lograr integrar la prevención y el tratamiento temprano de la violencia laboral en la actividad preventiva global de la empresa, basándose en el acuerdo entre la dirección y la plantilla y acometiendo los TRES objetivos siguientes:

  1. Realización de una completa Evaluación de Riesgos Psicosociales. Su implantación hasta ahora es escasa (a pesar de ser legalmente exigible empresa por empresa).
  2. Adopción de las medidas preventivas resultantes, acordadas entre empresa y trabajadores, con fijación de responsables y plazos de cumplimiento y revisión periódica de su aplicación para efectuar las correcciones necesarias.
  3. Integración del Procedimiento preventivo de conflictos/violencia laboral y los protocolos internos de actuación frente a cualquiera de los tipos de violencia laboral ya citados.

Procedimiento preventivo de actuación

Los tres objetivos citados se acometen de diferente forma según las condiciones particulares de cada empresa o centro de trabajo, dependiendo tanto de las características generales de la empresa como del tipo organizativo, las relaciones laborales, el sector, etc. El proceso no suele ser lineal ni en el tiempo ni en su línea de desarrollo.

Desglosamos estos tres objetivos en cuatro diferentes momentos de aplicación.

Primer momento: conocer la organización preventiva de la empresa en relación con los riesgos psicosociales y valorar su capacidad de prevención y respuesta frente a los riesgos psicosociales.

Lo cual exige conocer la documentación preventiva (del art. 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales) y recoger la información facilitada por trabajadores (encuesta específica) y personas implicadas en la actividad preventiva de la empresa, así como definir las fortalezas y debilidades de la empresa en relación con la prevención.

Los factores a considerar son:

  1. Las características del sistema de gestión preventivo existente (por ejemplo, si se cuenta con recursos humanos y materiales suficientes y adecuados, si se trabaja la prevención de forma coordinada, o si la organización preventiva de la empresa es eficaz, entre otras).
  2. El grado de cumplimiento de las obligaciones preventivas generales (por ejemplo, si la empresa ha evaluado todos los puestos de trabajo, si ha establecido medios para evitar los riesgos, o si se favorece la consulta y participación de los trabajadores y sus representantes, entre otros).
  3. La cultura preventiva de la organización (por ejemplo, si desde la dirección se promueven campañas para prevenir los riesgos, si existen normas internas propias en materia de salud y seguridad laboral, o si la prevención está presente en todas las actividades que se realizan, entre otros).

La responsabilidad legal de llevar a cabo este nivel de actuación obliga al empresario, que ha de contar con la participación de los delegados de prevención, los trabajadores designados y los técnicos de prevención.

Segundo momento: detectar la presencia de situaciones de violencia de baja intensidad o de corta duración.

A la hora de determinar los instrumentos de recogida de información en este punto del procedimiento, hemos de conocer que los antecedentes de las situaciones de violencia pueden agruparse en tres factores:

  • Factores necesarios. Engloban elementos que pueden ayudar a que ocurran situaciones de violencia en un primer momento.
  • Factores motivadores. Se refieren a elementos necesarios para que quien ejerce la violencia considere que merece la pena llevar a cabo conductas para dañar a compañeros o subordinados que son percibidos como cargas o amenazas.
  • Factores precipitantes. Los cuales podrían estar relacionados con los cambios organizacionales, tales como reestructuración, remodelación y reducción de plantilla, y con otros factores del contexto sociolaboral.
Tercer momento: asumir la gestión de las denuncias por posibles situaciones de violencia laboral que no hayan podido ser evitadas.

El objetivo es dar un tratamiento idóneo y eficaz, erradicando, en su caso, los primeros atisbos de acoso y violencia.

El proceso de este protocolo ha de ser sencillo. Se considera necesario que se constituya una comisión compuesta de forma paritaria por representantes de los trabajadores y personas designadas por la dirección de la empresa.

El protocolo debe contemplar al menos cuatro fases:

  • Fase de denuncia. El procedimiento se iniciará a instancia de la persona afectada, ante el Comité de Seguridad y Salud, o en su caso, ante el Delegado de Prevención. Es importante que el procedimiento sea respetuoso con el derecho de tutela efectiva reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española (CE) y permita al afectado decidir de qué forma y a través de qué medios y sistema quiere o no plantear el problema. El primer trámite a cumplimentar sería la notificación de la denuncia a la empresa.
  • Fase de investigación. Una vez tramitada la denuncia y constituida la comisión, ésta deberá iniciar la fase de investigación. En esta fase podrán proponerse por la comisión la adopción de medidas cautelares. Durante la misma se practican todas las pruebas que las partes propongan y que versen sobre hechos en los que las partes no estén de acuerdo.
  • Fase de resolución.Se recomienda que la comisión emita un informe detallado en un plazo máximo de 30 días desde que se presentó la denuncia. En dicho informe se deberían recoger, al menos, los siguientes aspectos básicos:
    • la relación de antecedentes del caso.
    • los hechos que tras la investigación resultan acreditados.
    • un resumen de las diligencias y pruebas practicadas.
    • las propuestas de solución, que deberán ser tomadas por unanimidad para asegurar la implantación de las soluciones.

    El procedimiento debe ser garantista y respetuoso con los derechos de intimidad y con el deber de confidencialidad.

    Finalmente, se procederá a la toma de decisiones por parte de la dirección de la empresa. Se recomienda que ésta decida si implanta las medidas propuestas por la comisión en un plazo de 20 días desde que esta le notifique el informe en el que se concretan las acciones a tomar. En el caso de que el empresario no aceptara la propuesta, debería dar explicaciones detalladas a las partes afectadas, a la comisión y a la representación legal de los trabajadores.

  • Fase de post-resolución. Se recomienda que el procedimiento recoja competencias post-resolución de la comisión. En este sentido, se debería legitimar a la misma para efectuar un seguimiento de las medidas propuestas y de la salvaguarda del principio de no discriminación, así como de la supervisión de posibles represalias contra cualquiera de los trabajadores que hayan intervenido en el procedimiento en condición de denunciante, víctima, testigo o informador.
Cuarto momento: disponer de un sistema de control y seguimiento continuado de todo el proceso posterior.

Consiste en ir recogiendo todas las comunicaciones de deficiencias detectadas en los momentos 1 y 2 así como las propuestas de resolución establecidas por la comisión en el momento 3 y dar cumplida respuesta a las mismas.

Tres son las líneas sobre las que el empresario tiene el deber de actuar, desde este procedimiento:

      1. Aquellas actuaciones deficientes detectadas en los momentos 1 y 2. Las mismas hacen referencia, básicamente, a tres aspectos:
        • La gestión preventiva de la organización. Éstas, al ser medidas genéricas de la actividad preventiva, serán gestionadas a través del sistema preventivo habitual de la empresa.
        • Las actuaciones preventivas frente a la violencia laboral.
        • El clima de violencia en la organización.
      2. Las deficiencias que la comisión (momento 3), en el cumplimiento de sus funciones, haya detectado y considerado como fuente potencial o real de riesgos para la salud de los trabajadores. La respuesta empresarial en este caso estará determinada por:
        • La gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse.
        • La ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias.
        • Las lagunas en la organización de la actividad laboral.
      3. Aplicar, en su caso, el régimen disciplinario que tenga dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación. En especial, se recomienda que se introduzcan elementos de graduación como son:
        • La reincidencia.
        • El grado de perjuicio ocasionado a la víctima.
        • El número de trabajadores afectados.

La actuación de la Delegada y el Delegado de Prevención ante un caso concreto de conflicto/violencia laboral

Actuación directa de la Delegada y el Delegado de Prevención ante la aparición de un caso concreto
      1. Recabar información detallada de la persona denunciante y de compañeros y jefes inmediatos.
      2. Recomendación de acreditar con documentación, testigos, etc., los aspectos concretos de la denuncia (Diario de incidentes del INSHT).
      3. Evaluar junto con la persona denunciante la conveniencia de ponerlo en conocimiento, hablado y escrito, de los superiores inmediatos o de la Dirección de la empresa.
      4. Comunicar los hechos y motivos al Comité de Seguridad y Salud, Servicio de Prevención, si los hubiera, con el consentimiento del denunciante.
      5. Requerir la aplicación del Protocolo de resolución de conflictos si lo hubiera o la elaboración del mismo para su aplicación.
      6. Solicitar el asesoramiento de su organización sindical.
      7. Proponer las medidas correctoras que considere apropiadas para eliminar o disminuir el riesgo.
      8. Valorar la opción de denuncia ante la Autoridad Laboral.
Actuación preventiva simultánea de la Delegada y el Delegado de Prevención ante la aparición de un caso concreto
PREVENCIÓN APLICADA
 
Recabar información sobre:
 
1.- Los recursos preventivos, materiales, documentales y humanos en la empresa, existencia de evaluaciones psicosociales, etc.
2.- Antecedentes de casos similares en la empresa, investigaciones, actuaciones del servicio de salud, medidas preventivas, etc.
3.- Existencia de Procedimientos de resolución de conflictos.
4.- Existencia de Declaración de buenas prácticas al respecto.
5.- Contenido en este tema del convenio de empresa, sectorial o territorial.
MARCO PREVENTIVO
 
1.- Exigencia de la realización de la Evaluación de los Riesgos Laborales del conjunto de la empresa y en particular de los Riesgos Psicosociales.
2.- Exigencia expresa de la realización de la Evaluación de Riesgos Psicosociales del puesto de trabajo y de la unidad organizativa en la que se encuentra.
3.- Exigencia de control por parte del Servicio de Vigilancia de la Salud.


  • Portal de Riesgos Psicosociales del INSST
  • European Agency
  • Red europea de promoción de la salud en el trabajo
  • Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación
Euskadi, bien común